育児休業と介護休業について

  

市長の育児休業で話題になった竜ケ崎市長の育児休業ですが、当初予定の第２子の出産時期の１２月ではなく、今月の１８～２２日まで、５日間に決まりました。

これは、１２月には定例議会があるため取得は困難と判断し、公務がほとんどないこの１０月に繰り上げたのです。

竜ケ崎市の中山一生市長は、一部公務もあるみたいですが、「自宅で長女（２）を風呂に入れたり、買い物をするなど、出産前の妻がリラックスできるように支える考えを示しました。

同市は９月定例議会で全国２例目となる市長・副市長の介護と育児休業を認めた条例を可決したばかりです。
市秘書広聴課の男性職員は「市長が手本を示してくれたので、男性も取りやすくなる」と、市長の育休取得を歓迎していた。  

竜ケ崎市議会は２４日、市長と副市長の育児や介護の休暇を認める「市長及び副市長の育児等公務に関する条例案」を全会一致で可決したそうです。

これにより、竜ケ崎市長（中山一生市長）は、１２月予定の第２子出産の際に２週間取得する予定。条例制定を伴う首長の育児休業取得は、東京都文京区の成沢広修区長に続き全国２例目という。

この条例では、市長らが男性の場合は育児と介護を、女性の場合は、出産を加えた休暇が取得できる。期間は定めておらず、休暇中の報酬は減額される。災害発生時などには公務に就くとしている。

ちなみに、今年４月に成沢区長が２週間の育児休暇を取得した後、６月には長野県佐久市長が取得、１０月には三重県伊勢市長が取得する予定、しかしいずれも３日程度で条例化はされていない。
  

イクメンとは、育児を楽しむ男性。育児を積極的に行う男性のことと、書いたものがあって、そんなに育児が楽しいものかと、少し疑問に思うところもありますが・・・

育児を積極的に率先して行う男性、育児を楽しんで行う男性を言うそうです。

産休による出産後、女性が引き続き育児を行うのが一般的であった考え方が次第に、男性が育児休業基本給付金といった制度を利用しながら、育児休暇をとって積極的に育児を行う男性が増えてきた。

こうした男性を賛美する言葉として出来たのがイクメンである。ちなみに、イクメンとはイケメンが変化したものであることは言うまでもない。

ただし、休暇をとってまで育児をしたい男性は多いものの、それができる男性はまだまだ少ないのが現状です。
  

介護休業給付について・・・

家族を介護するための休業をした被保険者の方に一定の給付金を支給することによって、介護休業を取得しやすくするとともに、その後の円滑な職場復帰を援助・促進して、職業生活の継続を支援する制度で、「介護休業給付金」を支給します。

さて、介護休業給付金ですが

1. 支給対象者

(1) 一般被保険者
(2) 介護休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月（過去に基本手当の受給資格の決定を受けたことがある方については、基本手当の受給資格決定を受けた後のものに限る。）が12ヶ月以上ある方。
ただし、介護休業開始前2年間に、疾病、負傷等やむを得ない理由により引き続き30日以上賃金の支払を受けることができなかった期間がある場合は、当該2年間に最大2年間加算することができます。

※ 介護休業を開始する時点で、介護休業終了後に離職することが予定されている方は、
　　　支給の対象となりません。

2. 支給対象となる介護休業

以下の(1)及び(2)を満たす介護休業について、支給対象となる一人の家族につき、介護休業開始日から最長3ヶ月間支給されます。
また、同一の家族に対しての休業が複数回の場合、支給日数は93日までとなります。
(1) 一定範囲内の家族（下記イ～トのいずれか）を介護するための休業であること。
イ. 配偶者（事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。）
ロ. 父母（養父母を含む。）
ハ. 子（養子を含む。）
二. 配偶者の父母（養父母を含む。）
ホ. 被保険者が同居しかつ扶養している祖父母
へ. 被保険者が同居しかつ扶養している兄弟姉妹
ト. 被保険者が同居しかつ扶養している孫

(2) 保険者が、介護休業期間の初日及び末日とする日を明らかにして事業主に申し出を行い、これによって被保険者が実際に取得した休業であること。
なお、申し出は育児・介護休業法により書面によることとされています。

3. 支給要件

休業開始日から起算した1ヶ月ごとの期間を支給単位期間として、次の要件をすべて満たしていること。
(1) 支給単位期間の初日から末日まで継続して被保険者資格を有していること。
(2) 支給単位期間に、介護休業による全日休業日が20日以上あること。（この全日休業日には日曜日、祝祭日のような事業所の所定労働日以外の日を含みます。）
(3) 支給単位期間に支給された賃金が、介護休業開始前の6ヶ月間に支払われた賃金の総額を180で除した賃金日額の30日分の額（休業開始時賃金月額）の80％未満であること。

4. 支給対象となる期間

支給対象となる支給単位期間を支給対象期間といい、支給額は支給対象期間ごとに計算し、それらの合計額を一括して1回で支給します。
(1) 介護休業期間が3ヶ月を超えた場合は、3支給対象期間分。
(2) 介護休業期間が3ヶ月を経過するまでに終了した場合は、その日までの期間分。ただし、介護休業終了日の属する1ヶ月未満の支給単位期間については、休業している日数が1日以上あれば支給対象となり、その日数分の支給となります。
(3) 支給単位期間の途中で離職した場合は、当該支給単位期間については支給対象となりません。
ただし、1日の空白もなく転職して被保険者資格を取得した場合は、その支給単位期間も支給対象となり、転職後の事業主を通じて申請することができます。

5. 支給額

原則として、休業開始時賃金日額に支給日数を乗じた額の40％となります。
ただし、以下にご留意ください。
(1) 支給対象期間中に賃金が支払われた場合の支給額について
　支払われた賃金が休業開始時賃金月額の40％以下の場合
　　賃金月額（賃金日額の30日分）の40％以下の場合
　支払われた賃金が休業開始時賃金月額の40％を超えて80％未満の場合
　　賃金月額（賃金日額の30日分）の80％相当額と賃金の差額
　支払われた賃金が休業開始時賃金月額の80％以上の場合
　　支給されません
(2) 支給限度額について
1支給対象期間あたり167,760円です。（平成21年8月1日現在）

書いてみたものの難しい！！！


  

育児休業給付は育児休業中と職場復帰後に分けて支給されています。
つまり、
(1)育児休業基本給付金
(2)育児休業者職場復帰給付金
ですね。

この２種類の給付金が、平成２２年４月１日以降に育児休業を開始した方については、給付金を統合して全額育児休業中に支給されることになりました。

ところで、育児休業給付は労働者が育児休業を取得しやすくし、その後の職場復帰を援助、促進することにより、 職業生活の継続を支援する制度です。

(1)育児休業基本給付金
満１歳未満の子どもを養育するため育児休業を取得した場合に、育児休業期間中の各支給単位期間（休業開始日から起算して１ヶ月ごとの期間をいいます。）について支給されます。

(2)育児休業者職場復帰給付金
育児休業基本給付金の支給を受けた方が、支給終了後、原則として同一の事業主の下に 引き続き６ヶ月間雇用された場合に、一括して支給されます。


パートって？　アルバイトって？


  

「２カ月間育休とります」　１男３女の父、つるの剛士さんが毎日新聞に連載しています。

第４子が誕生し、１月１日から２カ月の育児休業に入ったつるの剛士さんです。

　「みなさん、明けましておめでとうございます。僕は今日から２カ月間、育休をいただきます」

１月１日から、念願だった育児休業に入ったタレント、つるの剛士さんが、元日に贈るメッセージを、晴れやかな笑顔で宣言してみせた。

　つるのさんが「育休取得」を世間に発表したところ、思いがけない反響がたくさん返ってきたそうです。


国の調査では女性の育児休業取得率は０８年度、９割を超えたが、男性は１・２３％にとどまる。

つるの剛士さん：「２カ月間育休とります」　１男３女の父大いに語る
  

妊娠・出産や育児休暇取得などを巡り、解雇など不利益な取り扱いを受けた人が多くいる。
厚生労働省が２４日発表によると、０９年度上半期（４～９月）、厚生労働省雇用均等室への相談が過去最多のペースで増えている。

詳細は、育児休業の取得を理由とする解雇などの不利益な扱いに関する相談は、８４８件（前年同期比３３６件増）。
このうち、企業への是正指導は２６件、その内容は退職強要や配置転換などである。

妊娠・出産を理由とした相談は１０８１件（同１０３件増）。
育児休業取得とともに年間では過去最多ペースで増えている。

妊娠・出産では、正社員からの相談が４７９件、そのほぼ同じ件数４３０件が非正規雇用労働者からの相談になっている。

また相談では、育児休暇中に代替要員を採用したことを理由に解雇、そして、育児休業後職場復帰した際、正社員からパートに変更された例などがあった。

その理由として、厚生労働省職業家庭両立課は「経営や経営環境の悪化」を挙げている。  

「育児休業を取ってください。」という時代の流れの中、東京豊島区では、こんな取り組みを始めました。

＞＞豊島区育児休業代替任期付職員（保育士）を募集します＜＜


一般企業で、代替要員を確保すると、こんな助成金もあるんですね。

＞＞代替要員確保コース＜＜  

雇用保険法に基づく「育児休業給付」という制度があります。子供が生まれ、育児休業を取得した場合、その休業の間にもらえる給付金があります。

「育児休業基本給付金」
１歳未満の子を養育するために取得できる育児休業の期間に支給されます。一定の理由があれば、育児休業とともに給付も１歳６か月まで延長が可能です。

「育児休業者職場復帰給付金」
こちらは、職場復帰して６か月後に受け取れる給付金です。

休業中にもらえる「育児休業基本給付金」と、職場復帰して６か月後に受け取れる「育児休業者職場復帰給付金」を合わせて、休業前の賃金の５割相当が支給されます。

対象は、雇用保険の加入者で、育児休業開始前の２年間のうち、１１日以上働いた月が合計１２か月以上ある人です。育児休業終了後も継続して働くことが必要ですが、男女を問わず受給できます。  

厚生労働省から、平成２１年８月１８日に 「平成20 年度雇用均等基本調査」結果が発表されています。
この調査は、男女の雇用均等問題に関する雇用管理の実態を把握することを目的に毎年実施されています。

「平成20 年度雇用均等基本調査」結果概要について、その ポイントを書いてみます。
１ 女性の育児休業取得率９割を上回る、男性の育児休業取得率は1.23％
女性の育児休業取得率は平成19 年度調査より0.9％ポイント上昇し90.6％、男性の育児休業取得率は0.33％ポイント低下し1.23％ に！
国は、男性も育児休業を取得するようにキャンペーン（笑）を盛んに実施していますが、その成果はなかなか上がっていませんね。

２ 育児休業等の規定整備率が上昇
育児休業制度、介護休業制度、子の看護休暇制度の規定があるとする事業所の割合はそれぞれ66.4％、61.7％、46.2％でいずれも平成17 年度調査（61.6％、55.6％、33.8％）に比べ上昇！
各都道府県の雇用均等室を中心に、事業所への指導が頻繁になってきています。

３ 育児のための短時間勤務制度の導入率が上昇、利用可能期間も長期化
育児のための短時間勤務制度を導入している事業所割合は38.9％で、平成17 年度調査（31.4％）に比べ7.5％ポイント上昇！
利用可能期間を「小学校就学の始期に達するまで」以上とする事業所割合は15.0％で、平成17 年度調査（9.0％）に比べ6.0％ポイント上昇！
この育児のための短時間勤務制度の導入は、雇用均等室が行なっている指導の重点項目になっています。

※ 調査時期：原則として、平成20 年10 月1 日現在の状況について、
　 平成20 年10 月1 日から10月31 日までの間に行った。
※ 調査対象数：10,063 事業所
　有効回答数： 7,324 事業所
　有効回答率： 72.8%  

育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）の改正について、厚生労働省は10月13日、詳細をトピックスとして同省のホームページにあらためて掲載しました。

すでに、育児や介護を行う労働者の仕事と家庭の両立をより一層推進するために改正された同法は、
4月21日の閣議決定を受けて9月30日施行となっています。

改正により、例えば、介護のための短期の「介護休暇」は、要介護状態にある家族の介護をしている労働者は年5日、要介護対象者が2人以上であれば年10日を上限として休暇を取得できますが、これは、家族の通院に付き添うなど介護者が短期の援助がしやすいように介護休業に加えて「介護休暇」が新設されたと考えられます。

これまでの「介護休業」では、介護の対象となる家族1人につき93日まで仕事が休める「介護休業」と、
介護のための勤務時間短縮などの措置が認められていました。

また、労働者と会社との間で育児・介護休暇の取得などをめぐりトラブルが生じた場合、解決に向けた援助を行う育児・介護休業法に基づく紛争解決援助制度も9月30日にスタートさせました。
都道府県労働局長による指導や勧告を行うものと、弁護士や学識経験者などの調停委員による調停の2種類の援助があります。
なお、調停は2010年4月1日から開始される予定です。  

短時間勤務制度を義務化した改正育児・介護休業法が成立しました。

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律」（平成２１年７月１日 公布）の改正内容の概要は・・・

（１）３歳未満の子どもを持つ従業員への短時間勤務制度の導入・残業免除の義務化
（２）専業主婦（夫）を配偶者に持つ従業員への育児休業取得促進
（３）介護休暇制度の新設
（４）勧告に従わない企業名の公表

など。
　

　平成21年　育児休業・介護休業法の改正の概要　及び　雇用保険法の改正
　
少子化対策の観点から、喫緊の課題となっている仕事と子育ての両立支援等を一層進めるため、男女ともに子育て等をしながら働き続けることができる雇用環境を整備する。

１ 　子育て期間中の働き方の見直し
● ３歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（１日６時間）を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する。

●子の看護休暇制度を拡充する（小学校就学前の子が、１人であれば年５日（現行どおり）、２人以上であれば年１０日）。

２ 　父親も子育てができる働き方の実現
●父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２か月（現行１歳）までの間に、１年間育児休業を取得可能とする（パパ・ママ育休プラス）。

●父親が出産後８週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とする。

●配偶者が専業主婦（夫）であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止する。

３ 　仕事と介護の両立支援
●介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象家族が、１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日）。

４ 　実効性の確保
●苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する。

●勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対する過料を創設する。


【施行期日】
公布日から１年（一部の規定は、常時１００人以下の労働者を雇用する事業主について３年）以内の政令で定める日。
　４のうち、調停については平成２２年４月１日、その他は公布日から３月以内の政令で定める日。



　１　子育て期間中の働き方の見直し
現状
●女性の育児休業取得率は約９割に達する一方、約７割が第１子出産を機に離職。

●仕事と子育ての両立が難しかった理由は、「体力がもたなそうだった」が最も多く、育児休業からの復帰後の働き方が課題。

●育児期の女性労働者のニーズは、短時間勤務、所定外労働の免除が高い。

●子が多いほど病気で仕事を休むニーズは高まるが、子の看護休暇の付与日数は、子の人数に関わらず年５日。

改正内容
●短時間勤務制度の義務化
短時間勤務制度について、３歳までの子を養育する労働者に対する事業主による措置義務とする。

●所定外労働の免除の義務化
所定外労働の免除について、３歳までの子を養育する労働者の請求により対象となる制度とする。

●子の看護休暇の拡充
現行：小学校就学前の子がいれば一律年５日
改正後：小学校就学前の子が１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日、とする。



　２　父親も子育てができる働き方の実現
　現状
●勤労者世帯の過半数が共働き世帯となっているなかで、女性だけでなく男性も子育てができ、親子で過ごす時間を持つことの環境づくりが求められている。

●男性の約３割が育児休業を取りたいと考えているが、実際の取得率は１．５６％。男性が子育てや家事に費やす時間も先進国中最低の水準。

●男性が子育てや家事に関わっておらず、その結果、女性に子育てや家事の負荷がかかりすぎていることが、女性の継続就業を困難にし、少子化の原因にもなっている。


　改正内容
父母ともに育児休業を取得する場合の休業可能期間の延長（パパ・ママ育休プラス（仮称））
●父母がともに育児休業を取得する場合、育児休業取得可能期間を、子が１歳から１歳２か月に達するまでに延長する。

●父母１人ずつが取得できる休業期間（母親の産後休業期間を含む。）の上限は、現行と同様１年間とする。


出産後８週間以内の父親の育児休業取得の促進
●妻の出産後８週間以内に父親が育児休業を取得した場合、特例として、育児休業の再度の取得を認める。


労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止
●労使協定により専業主婦の夫などを育児休業の対象外にできるという法律の規定を廃止し、すべての父親が必要に応じ育児休業を取得できるようにする。



　３　仕事と介護の両立支援
現状
●家族の介護・看護のために離転職している労働者が、平成１４年からの５年間で約５０万人存在。

●要介護者を日常的に介護する期間に、年休・欠勤等で対応している労働者も多い。


改正内容
介護のための短期の休暇制度の創設
●要介護状態にある家族の通院の付き添い等に対応するため、介護のための短期の休暇制度を設ける。（年５日、対象者が２人以上であれば年１０日）


　４　実効性の確保
現状
●妊娠・出産に伴う紛争が調停制度の対象となっている一方で、育児休業の取得に伴う紛争はこうした制度の対象外。
●育児・介護休業法は法違反に対する制裁措置がなく、職員のねばり強い助言・指導等により実効性を確保している状況。

改正内容
●育児休業の取得等に伴う苦情・紛争について、都道府県労働局長による紛争解決の援助及び調停委員による調停制度を設ける。

公表制度及び過料の創設
●勧告に従わない場合の公表制度や、報告を求めた際に虚偽の報告をした者等に対する過料を設ける。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
といった訳で、つらつら書いてみました。  

育児・介護休業法改正案が６月２４日午前、参院本会議で採決され、全会一致で可決し成立した。「育休切り」対策は政府原案にはなかったが、与野党で修正し、盛り込んだ。

※「育休切り」対策
付帯決議で、育児休業を理由とした解雇など不利益取りあつかいをする「育休切り」を防止するため、育児休業を申し出た従業員に休業期間を明記した書面交付を企業にもとめるよう厚労省令を改める事、としている。

今回の、育児・介護休業法改正案は、
・ ３歳未満の子のいる従業員に対する短時間勤務、残業免除を企業に義務づけ
・ 男性の育児休業取得の促進
・ 違法行為に対する厚生労働相の勧告に従わない企業名の公表

がメイン

一部を除き１年以内に施行する。  

育休終了後に職場に戻ろうとしたら、会社から「業績悪化で仕事がない」と言われ、解雇になるケースが増えているという。

労働局への相談も、昨秋以降、急増しているそうだ。

これが、育児休業を取ったことを理由とする解雇や雇い止めと判断されると問題です。

育児・介護休業法では、事業主が、育休などを理由に、解雇や雇い止め、賃金引き下げといった取り扱いをすることを禁止しています。  

政府は、少子化を食い止めるため、育児・介護休業法の改正案を通常国会に提出する方向で調整を進めています。

３歳未満の子どもがいる親が希望した場合、残業の免除や短時間勤務ができる制度の導入を考えています。

政府は、働きながら子育てをしている人が、働きながら子育てがしやすい環境を整備することがこれからの時代に欠かせないとしています。そのような環境整備を、企業側に義務づけたいとしています。

残業の免除や短時間勤務ができる制度は、実は、子育て世代からの強い要望でもあります。

具体的には、３歳未満の子どもを持つ親が希望した場合、
残業の免除や１日６時間程度の短時間勤務ができる制度の導入を考えているようです。

また、男性の育児休暇取得をこれまでにも増して推進したいとしています。
共働きの夫婦で夫と妻のいずれもが育児休暇を取る際には、育児休業の期間を
１歳２か月になるまでとしたいとしています。
（これまでは、１歳まででしたね）

政府は、こうした内容で、与党側と調整を進めることにしています。  

2009年元旦早々

政府は、働きながら子育てをしている人を支援するため、３歳未満の子どもがいる親が希望した場合、残業の免除や短時間勤務ができる制度を検討しているみたいです。

つまり、それを企業側に義務づけたいんですね。

育児・介護休業法の改正案を通常国会に提出する方向で調整を進めています。  

今回の育児・介護休業法改正案の内容は現実に即しているのでしょうか。
育児休業制度の取得率は確かに向上しています。厚生労働省「平成18年度女性雇用管理基本調査」によれば、育児休業取得者は女性が88.5％（平成15年度は73.1％）、男性が0.57％（同0.44％）となっています。　　

ただし注意しなければいけないのは、この「取得率」の定義が以下のようになっているということです。　　
　「平成17年4月1日から平成18年3月31日までの1年間に出産した者又は配偶者が出産した者に占める、平成18年10月1日までの間に育児休業を開始した者（育児休業開始予定の申出をしている者を含む。以下同じ）の割合」　

重要なのは、この調査対象が企業であり、ここにおける数字はすべて「出産時点で会社に在籍していた人」を対象にしていることです。　　

つまり「出産を理由に退職した女性」は含まれていません。育児休業という制度はあるものの、実際には取得しにくい雰囲気の中で退職さぜるを得なかった女性や、正社員ではないために育児休業制度の対象外とされ、退職した女性もいるでしょうが、これらの数字は含まれていないのです。　　

実際、前述の「背景」の中で「第1子の出産を契機に約7割の女性が離職する」という事実にも触れています。にもかかわらず、「育児休業制度があっても利用できていない」という事実を直視しておらず、その対策が実施されていないように思います。　

今回の法案は「（育児休業を取得して）働き続けている人」への優遇施策となっています。もちろん、これによって7割という離職率が下がるのなら、施行する意味があります。

しかしもし、この7割の女性たちに次のように問いかけたら、どんな答えが返ってくるでしょうか。　

　「あなたは育児休業から復帰後に残業が免除されるなら、仕事を続けましたか？」


「制度があっても利用できていない」現実を直視すべき  

老老介護という言葉がある。
老老介護（ろうろうかいご）あるいは老老看護（ろうろうかんご）とも言う。
高齢者が高齢者の介護をせざるをえない状況が現在起きつつある。
高齢化社会を形成している国家ではよくみられるケースと言ってしまえば、それまでだが日本でも現実となってきている。
高齢の夫婦や親子において妻が夫の介護を、息子が母の介護というケースなど様々なケースがあるが、介護の疲れで家族が共倒れする場合も起きている。これからの大きな社会問題となっている。  

育児休業等（※）をしている期間、保険料は徴収されません。
事業主が保険者に申し出をしたときは、育児休業等をしている期間、保険料は免除されます。具体的には、育児休業を開始した日の属する月から、終了した月の前月まで被保険者負担・事業主負担の両方とも徴収されないことになります。

ところで、保険料が免除となる期間には、産前・産後休業期間は含まれません。
念のため。
出産に係るお休みには、「産前・産後休業期間」と「育児休業期間」とがあります。
この、産前・産後休業期間とは分娩日以前42日（多胎妊娠の場合においては98日）より、
分娩の日後56日までの期間です。
この期間が終了してから育児休業等が始まります。

※育児休業“等”とは、育児休業または育児休業の制度に順ずる措置による休業を言っています。

また・・・、  続きを読む

オリコンでは、20代から40代の働く男性に育児観・結婚観についてアンケートをとった。

昔に比べ、育児や家事を手伝う男性が増えてきている昨今、“専業主夫”をする方も一部でいるというが、『子供が産まれたら、育児休暇をとるか』という質問では、【取る】という人が21.7％にとどまった。
しかし、【取りたいけれど、取れない】（53.0％）という、取りたい気持ちを持っている男性を含めると8割以上が育児休暇を求めていることが明らかになった。
海外に比べて日本ではまだ男性の育児休暇は取りにくい現状にあるようだが、多くの男性の本音は「育児のために会社を休みたい」ということだ。